お盆が空けて、ようやく仕事モードになってきた頃のトピックとしては少々タフなテーマです。今回は人事業務のキラキラした面ではなく、できれば避けて通りたい、従業員に解雇を伝えたときのことを書いていきます。

 

 

退職勧奨の面談をする時には…

人事を担当してきてもうすぐ3年ですが、これまでに正社員1名と契約社員3名の退職勧奨を経験しています。とはいえ、私自身は労務のエキスパートではないので、あくまでも経験として書いていきたいと思います。

 

そのうち正社員１名に関してはキャリアもある30代後半の方だったので、本人との面談は上長にお願いして、契約社員3名のうち2名は自分自身で面談を実施しました。

その中には自分で採用した方もいたので、かなりキツかったなぁという記憶は今でもあります。

 

それまで社内でも自己都合退職がほとんどで会社側から退職勧奨する前例はほぼありませんでした。役員から「社員を解雇するときに必要なこと教えて」と言われたときには、ただ驚きとにかく手を動かそうと就業規則の確認や顧問社労士への相談から取りかかりました。

 

調べていく中で、会社都合退職・自己都合退職・解雇にはそれぞれ種類があることや、試用期間中であっても、最初の14日間経過後は一方的な解雇はできないこと、解雇予告手当が必要なことなど初めて知ることも多々ありました。

 

こういうとき、人事の先輩や詳しい方が一人でもいたら良かったと思う瞬間です。

 

実際の面談では話すこととは

さて、私が実施した面談では契約社員の方だったので、解雇ではなく「契約満了」です、という伝え方をしました。契約満了に至った理由はいろいろとありますが、面談時には、一切その話をせずに、「総合的に判断して」とだけしか伝えなかったのも、もし仮に自分がその立場だったらどう思うのだろうと思いながら話しました。

 

従業員からは、「遅刻が多かったのは確かに認めます、これからはちゃんと来ます」、「シフト少なくなってもいいです。もう１回チャンスください」と返ってきますが、そこは問題に対して解決策を検討する場でなく、すでに決まったことを伝える場です。

 

だから、人を採用するときは慎重にならないといけないのだと、改めて噛みしめた面談でした。

 

会社を辞めるということ

自主退職であっても自分が望まない形で会社を去ることになっても、一度「辞める」ことが決まるとよほどのことがないと覆りません。

 

会社側は何度も検討した結果の決定事項となり、自主退職でも、辞める意思を表明した後に、仮にそのまま残ったとしても、“前に辞めるって言った人”というレッテルを貼られてしまい、例外はあれど挽回は難しいことの方が多いです。

 

人事として辞めていく人を見るとはつらいですが、最後にはせめてこの会社で働けて良かったと思ってもらえるように心がけています。

 

今回は人事の中でも数少ない場面をテーマにしましたが、困っている人事や総務の方に少しでも助けになればと思って書きました。

 

それでは、また次の記事でお会いしましょう！