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駆け出し人事の相談所

中途採用で内定辞退を減らすコツ

Writter: 吉村ひろみ
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pablo (24)

駆け出し人事の相談所

全国の人事の皆さま、あるいは人事を目指す皆さまへ。「駆け出し人事の相談所」はとあるベンチャー企業で人事のリーダーを務める私が、営業職から人事へと移って学んだイロハをお伝えするブログです。

人事担当者にとって、中途採用応募の内定辞退はかなりのダメージを受けます。確実にこれをすれば!という方法があるわけではありませんが、少しでもみなさんの役にたてるようこれまで実践してきたことをシェアしたいと思います。

中途採用は宝探し

新卒採用と違い、ほとんどの中小ベンチャーでは中途採用の採用枠は1~2名です。

営業チームを拡大する際は、5名程度の募集になるときもありますが、ほとんどは新プロジェクト立ち上げのためのメンバーや、若手をまとめるプレイングマネージャーなど、会社の肝となる人材を求めていることが多いでしょう。

こういった貴重な人材は、現場から求める要件も高く、転職市場にいる候補者とマッチしないケースもよく起こります。そのような中でも、各求人媒体や人材紹介会社の求人票作成・大量の書類選考・複数回の面接を経て、やっと内定者がでます。

新卒採用と違い、もともとの要件が決まっている中途採用は候補となる人材の母数が少なく、自社に合う人柄や必要なスキルをもつ人物を見つけて、さらに内定承諾まで持っていくのは言ってしまえば宝探しのようなものです。

やっと内定!そのあとは・・・?

選考を進めていき、ついに内定がでます。候補者との内定面談でも反応が良さそう、これで一件落着かと思いきや本人またはエージェントから辞退の連絡が入ります。

辞退の理由を聞いても、今の仕事が忙しくなり転職活動に時間が割けなくなった、その場で内定が出た会社に承諾してしまった等、ちょっと怪しいなと思うものばかりだったりします。

辞退理由は候補者によってさまざまで、大抵はオブラートに包まれているので本当の理由がつかみにくいところももどかしく、それ以上に新メンバー入社を心待ちにしている現場メンバー達へ伝えるときが一番申し訳ないという気持ちになります。

候補者のことを知る努力から全ては始まる

内定辞退をなるべく防ぐには、候補者のことを突き詰めて考えて、もし知らないこと・分からないことがあるならそれを知ることからすべては始まります。

なぜならそれを知らずして、一手を打ったとしても何の意味もないことが多いからです。仮に候補者Aさんが自社で内定、他にも内定が出ていてAさんが選択する場面を想像してみましょう。

1.なぜ自社に決められないのか?

エージェント経由ならエージェントがAさんの本音を握れているかどうか。

ダイレクト応募(求人広告・スカウトサイト)なら採用担当者とコミュニケーションが図れており、同じように真意が分かっているかどうか。

いずれにしろ、どちらかができていなければ採用はできません。

2.他に受けている会社はどのような会社で、なぜ受けているのか?

社名・職種・提示条件・本人意向などエージェント経由はもちろん、ダイレクト応募であっても採用担当者との信頼関係が築けていると、きちんと答えてくれます。むしろ答えてくれない候補者は自社への興味が低いと考えらえます。

3.候補者が大事にしている価値観は?

条件面などの経済的報酬か、ワークライフバランスと整えたいといった環境に起因するものか、Aさんがどこに価値をおいているかを知り、その価値に対して自社が他社よりも魅力的であると伝わっているかどうか、がキーポイントです。

以上、いくつか挙げましたが採用は常に決まった答えがないようなものです。

少しでもヒントにしていただければ嬉しいです。

それではまた、次の記事でお会いしましょう!

吉村ひろみ

吉村ひろみ

大学卒業後、大手保険会社に営業職として勤務。大手ならではの決まりきった仕事より、もっと自由に働きたいと思い、現在のITベンチャーへ転職。営業職として1年ほど勤務後、人事にキャリア転換。人事を含んだ幅広いバックオフィスを担当していますが、やっぱり人事が一番好きな仕事です。

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