中途採用の人事担当なら、一度は転職エージェントと仕事をした経験があると思います。採用活動における手間は少ないですし、成果報酬なので事前に予算取りが必要な求人広告を出したり、ダイレクトリクルーティングで求人データベースを利用するより決裁もとりやすいからです。

採用単価は高額になりがちですが、経験上やはりはずせない人材紹介会社の上手な付き合い方を書いていきたいと思います。

 

 

転職エージェントは数字を追う営業マンだと心得る

経営陣や現場から採用要件をキャッチアップして、求人票も魅力的な文章を考えて作成したとしましょう。あとは紹介会社からの紹介を待つだけだ！と意気込んだものの、待てど暮らせど紹介は来ない、はたまた紹介があってもとんちんかんな紹介ばかりで、採用目標が追い付かない、といった経験をした人事の方も多いでしょう。

 

なぜこのようなことになってしまうのか。それは転職エージェントは“数字（自分の売上）を追う営業マン”だということが抜け落ちてしまっていることが多いです。

 

過去に営業を経験したことがある方ならわかりやすいと思いますが、最初から厳しい条件を出されたら提案しようとも思わないですし、何度かアプローチしてみて見込みがなさそうなら自然とフェードアウトしてしまいます。

厳しい条件とは採用要件が比較的高いのに、年収を含む待遇がそこまで高くない場合や見込みがないとは、何人紹介しても一向に決まらない・採否のフィードバックがあいまいなど挙げられます。

 

そうなると転職エージェントにとっても、決まりやすい企業・求人に紹介を出していくのは当然のこととなります。

 

もし紹介が少ない、またはピンと来ない紹介しか来ないと感じているようであれば、今いちど自社の担当エージェントに紹介しづらい理由や、何を変えたら担当者がやりやすくなるのかをヒアリングしてみると、いろいろな発見があると思います。

 

担当エージェントとは密なコミュニケーションを

とはいえ、転職エージェントもクライアントである人事担当者になんでもかんでも話すことはありません。

 

そこで有効なのはマメなコミュニケーションを取って、自社の優先順位を上げてもらうことです。もう少し簡単にいうと、担当者と仲良くなってしまうことが一番の得策です。

いくつか例を挙げたいと思います。

 

・打ち合わせ時に自分の上長にも同席してもらう。

上司が参加するだけで、担当エージェントにとっては良い意味のプレッシャーになります。できれば、社長や役員など名刺を見て、「おおっ」と思うくらいだと効果が期待できます。

 

・求職者に応対している人に自社魅力付けをする。

エージェントが求職者側のカウンセラーと企業側の営業で分かれているなら、普段は求職者対応をしているカウンセラーに自社の理解を深めてもらいましょう。普段は外回りをせず営業から共有される情報をもとにしているため、カウンセラーと直接話すことで、大幅な応募数アップに繋がります。

 

・採用計画や組織図など資料を提供する。

もちろんできる場合とできない場合がありますが、なかなか目にすることのない資料を共有すると、お互いに採用パートナーとしての意識が強くなります。

 

転職エージェントも人間なので、自分が好きな企業や人事担当者に情報が集まりやすくなります。

 

人事は会社全体の営業マンです

今回は人材紹介会社の話がメインとなりましたが、人事担当者は会社全体の営業マンという意識を持つと新しい視点に気が付くこともあるでしょう。

 

求職者に対して自社の魅力を語ることは大切ですが、それ以上にたくさんの企業を見てきている転職エージェントに自社をアピールできないと求職者紹介にもつながりません。

 

様々な企業が「新しいITインフラやサービスで世の中を変えていく」という中で、ベンチャー企業であれば自社の歴史・ポジショニング・将来性を分かりやすく伝えて、自分たちなりの強みを、自社のターゲット人材に正しく伝えていくことが採用成功への近道になるでしょう。